Le aggressioni sul luogo di lavoro. Il personale sanitario e le responsabilità del datore di lavoro
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Le aggressioni sul luogo di lavoro

Quali responsabilità ha il datore di lavoro?

Le aggressioni sul luogo di lavoro sono purtroppo un fenomeno sempre più diffuso, intendendo con aggressione non soltanto la violenza fisica ma anche l’attacco di tipo verbale. I lavoratori più a rischio sono quelli che operano a stretto contatto con il pubblico e, tra questi, il personale sanitario rappresenta senza dubbio una delle categorie più esposte, come confermano numerosi studi pubblicati sul tema.

Con l’aumentare delle aggressioni sul lavoro aumenta sicuramente l’attenzione sulle misure di sicurezza che un’azienda deve mettere in atto per salvaguardare i propri dipendenti. Proprio questo aspetto chiama in causa il ruolo del datore di lavoro, sulle cui responsabilità, disciplinate dalla 81/08, i recenti pronunciamenti della Corte di Cassazione hanno fornito maggiore chiarezza.

Le aggressioni al personale sanitario

Le aggressioni sul luogo di lavoro coinvolgono tutti i lavoratori la cui attività viene svolta a contatto con l’utenza esterna. Gli autisti di autobus, i dipendenti di banca o gli insegnanti sono solo alcuni degli esempi che si potrebbero citare, ma senza dubbio una delle categorie più esposte al rischio è rappresentata dal personale sanitario.

L’Ordine dei Medici, nel settembre del 2018, ha rilasciato al proposito dei dati quanto mai allarmanti:

  • il 50% degli operatori sanitari ha subito aggressioni verbali;
  • il 4% è stato vittima di violenza fisica.

Tale situazione, nelle ultime settimane, ha spinto FP CGIL ad intraprendere una campagna “Stop! Alle aggressioni al personale sanitario”, finalizzata alla sensibilizzazione del tema soprattutto tra le aziende. Nel vademecum, che indica ai lavoratori anche come comportarsi in caso di aggressione, sono riportate numerose informazioni che offrono un quadro estremamente dettagliato del problema.

Infatti, dai dati citati da FP CGIL si legge come la violenza venga perpetrata soprattutto nella fascia oraria serale/notturna, all’interno di luoghi di lavoro come il Pronto soccorso (456 aggressioni nel 2017), i Reparti di degenza (400 aggressioni) e gli Ambulatori (320 aggressioni), nei quali le aggressioni subite dal personale sanitario si presentano in modi diversi:

  • 60% minacce;
  • 20% percosse;
  • 10% violenza a mano armata;
  • 10% vandalismo.

Inoltre le violenze non vengono messe in atto soltanto dai pazienti (49%), ma anche dai loro familiari e parenti (41%).

Le conseguenze delle aggressioni sul luogo di lavoro non sono mai limitate e coinvolgono il personale e le aziende nel loro complesso. Infatti, i lavoratori coinvolti subiscono un trauma psico-fisico, con ripercussioni evidenti in termini di stress e di riduzione del benessere. Le aziende, invece, fanno i conti con un significativo danno economico. 

Tra il 2014 e il 2017, le giornate di lavoro perse sono quasi triplicate, passando da 1.522 giorni di prognosi a 3.783, con un danno economico pari a 30 milioni di euro.

Le responsabilità del datore di lavoro

I dati confermano, dunque, quanto il fenomeno delle aggressioni sul luogo di lavoro sia sempre più diffuso e non limitato ad episodi isolati. Si tratta di capire, a questo punto, quali siano le effettive responsabilità del datore di lavoro quando un proprio dipendente rimane vittima di un atto violento da parte di un soggetto esterno all’azienda.

Come è ben noto, nel campo dell’health&safety le attività del datore di lavoro sono già disciplinate dal Testo unico sulla salute e sicurezza 81/08. Il datore di lavoro, in altre parole, deve creare le condizioni, attraverso l’attuazione di misure concrete, affinché i propri dipendenti possano operare nel modo più sicuro e salutare possibile.

Cosa accade, però, quando il rischio di aggressione proviene dall’esterno?

Con una recente pronuncia, la Corte di Cassazione (n. 14556/17) ha indicato in modo più netto e chiaro sia le responsabilità del lavoratore che quelle del datore di lavoro.

Un infermiere, che aveva subito un’aggressione presso il Pronto soccorso dell’azienda di appartenenza, aveva richiesto al proprio datore di lavoro il risarcimento del danno biologico, morale, professionale e patrimoniale. 

Dopo che il Tribunale e la Corte d’appello si erano rifiutati di accogliere la domanda del lavoratore, la Corte di Cassazione ha chiarito che:

  • al lavoratore che subisce un danno alla salute spetta «l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro elemento»;
  • il datore di lavoro, invece, «una volta che il lavoratore abbia provato le predette circostanze, deve provare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di aver adottato tutte le cautele necessarie per impedire il verificarsi del danno medesimo (Cass. n. 3788 del 2009, n. 2209 del 2016)».

Questo significa che, per non essere considerato responsabile, il datore di lavoro di un’azienda deve mettere in atto tutte le misure di sicurezza necessarie per salvaguardare la salute dei propri dipendenti, garantendo loro una formazione idonea per poter affrontare al meglio il potenziale rischio di aggressioni.

La soluzione di Igeam per mitigare il rischio aggressioni

I vantaggi della metodologia di Igeam

Igeam ha messo a punto per le aziende clienti una specifica metodologia di intervento, che ha il vantaggio:

  • di essere riproducibile per ciascun ambito professionale;
  • di caratterizzare e dimensionare lo specifico rischio insito nell’attività e nell’organizzazione di riferimento tenendo conto dell’efficacia delle misure di prevenzione e protezione già adottate;
  • di consentire l’individuazione di ulteriori misure tecnico-organizzative di mitigazione del rischio tarate sulla specifica realtà lavorativa.

Il processo di valutazione

Il processo di valutazione, che è alla base del modello presentato da Igeam, consiste di due macrofasi:

  1. la Valutazione del rischio a priori, che tiene conto delle caratteristiche dell’attività e di una serie di aggravanti che incidono sulla probabilità dell’evento in assenza di specifiche misure, quali ad esempio: criticità correlate all’utenza del servizio o del contesto operativo, all’organizzazione del lavoro (lavoro notturno, in solitario, ecc), alle differenze di genere o ad eventi di aggressione pregressi;
  2. la Valutazione del rischio residuo a fronte delle soluzioni tecnico-organizzative adottate per ridurre la probabilità dell’evento o la gravità delle sue conseguenze, tra cui ad esempio:
  • presenza di dispositivi di vigilanza e/o allarme in prossimità delle postazioni di lavoro a rischio aggressione (ossia nel luogo specifico);
  • progettazione ad hoc e layout degli spazi e delle postazioni di lavoro;
  • presenza di dispositivi di comunicazione in caso di emergenza;
  • formazione e/o addestramento dei lavoratori con corsi di formazione sul linguaggio del corpo (comunicazione non verbale) e tecniche verbali de-escalation, corsi di autodifesa, e così via;
  • sistema di assistenza medica e psicologica post aggressione individuale e collettiva;
  • procedure e norme comportamentali da attuare nella gestione degli eventi critici e per l’analisi e registrazione degli stessi.

Il processo valutativo si conclude con la definizione del Piano degli interventi di mitigazione e il follow up per la verifica dell’efficacia delle azioni intraprese.

Chi ha già scelto la soluzione di Igeam

La metodologia proposta è stata già applicata con successo in diversi comparti professionali, nei quali è frequente il contatto con il pubblico. In particolare, la soluzione proposta da Igeam è stata richiesta da realtà aziendali quali:

  • Strutture sanitarie pubbliche e private
  • Enti locali
  • Società di gestione degli acquedotti
  • Aziende di trasporto pubblico

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