Convenzione 190 contro la violenza sul lavoro in vigore dal 29 ottobre 2022

rischio aggressione sui luoghi di lavoro

E stata resa nota la data che segnerà un importante momento per il mondo del lavoro.

Il 29 ottobre sarà il giorno in cui entrerà in vigore la convenzione n. 190 ILO (Organizzazione Internazionale del Lavoro) che favorisce, previene e attua una regolamentazione per l’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, approvata a Ginevra il 21 giugno 2019 da più di 180 Paesi. In Italia è stata ratificata mediante la legge n. 4 del 15 gennaio 2021.

Qual è l’impatto della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro?

Quello della violenza sul lavoro è un tema molto sentito nell’attuale società civile in quanto le sue conseguenze impattano non solo sulle vittime ma sull’intera Organizzazione aziendale e sulla Comunità.

La Convenzione ILO, infatti, evidenzia che la violenza e le molestie nel mondo del lavoro hanno ripercussioni sulla salute psicologica, fisica e sessuale, sulla dignità e sull’ambiente familiare e sociale della persona.

Le conseguenze dalle violenze e molestie come strumento di discriminazione influiscono anche sulla qualità dei servizi pubblici e privati e possono impedire che le persone, in particolare le donne, entrino, rimangano e progrediscano nel mercato del lavoro. Tale fenomeno è siano incompatibili con lo sviluppo di imprese sostenibili e abbiano un impatto negativo sull’organizzazione del lavoro, sui rapporti nei luoghi di lavoro, sulla partecipazione dei lavoratori, sulla reputazione delle imprese e sulla produttività.

Prima di parlare nello specifico della convenzione 190 è bene conoscere il quadro normativo per il contrasto della violenza sul lavoro di lavoro e discriminazioni di genere:

  • Accordo Quadro contrasto delle molestie e violenza sul lavoro;
  • Accordo Europeo stress Lavoro correlato e Circolare Min Lavoro 2010;
  • Dlgs 81/08 obbligo di valutare tutti i rischi, compresi quelli correlati all’organizzazione, alle aggressioni e violenza sul lavoro e differenze di genere;
  • Legge 4/2021 “Ratifica ed esecuzione della Convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, adottata a Ginevra il 21 giugno 2019 nel corso della 108ª sessione della Conferenza generale della medesima Organizzazione.

Che cos’è la Convenzione 190?

La Convenzione 190, è un vero e proprio trattato internazionale: ovvero si tratta di uno strumento normativo evoluto, che riconosce fin dall’inizio “il diritto di tutti ad un mondo del lavoro libero dalla violenza e dalle molestie, ivi compresi la violenza e le molestie di genere”.

La Convenzione 190 ha anche lo scopo di fissare obiettivi comuni, ovvero creare “una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco e sulla dignità dell’essere umano”. Presupposti che verranno attuati seguendo una cosiddetta politica di “tolleranza zero” per chi asseconda e agisce mediante violenze e/o molestie, rivolgendosi tanto alla prevenzione quanto al contrasto delle condotte lavorative ostili.

Cosa significa adottare la Convenzione 190

Nella convenzione 190, violenza e molestie vengono descritte in maniera precisa come un insieme di pratiche, comportamenti o minacce che hanno lo scopo di causare danni psico-fisici o economici.

Ecco un breve riepilogo degli articoli più rilevanti:

  • Articolo 1

Risulta essere violenza o molestia quella pratica costantemente ripetuta – o anche solo accennata in un’unica occasione –  la quale faccia riferimento in maniera ostile al sesso o al genere della vittima

Per la prima volta nella storia, ci troviamo di fronte ad una regolamentazione unitaria del fenomeno dell’aggressività sul lavoro, la quale ha lo scopo di mettere ordine tra le molteplici fattispecie analizzate nel tempo.

Di conseguenza, alcune pratiche come lo straining, il mobbing, il bullying, il bossing, lo stalking, le molestie morali, le molestie sessuali e le violenze psico-fisiche, dal prossimo 29 ottobre, rientreranno nella categoria “Atti di Violenza e Molestie”

La Convenzione 190 quindi trova spazio in ambiti ancora più grandi, applicandosi ad ogni settore, sia privato che pubblico, ad ogni economia, nonché ad ogni categoria di lavoratori, senza tenere conto dell’accordo contrattuale.

  • Articolo 2

Tiene conto anche delle fasce più delicate come quella dei tirocinanti, degli apprendisti, dei volontari, dei lavoratori licenziati e quelli alla ricerca di un impiego;

  • Articolo 3

Il raggio d’azione della convenzione 190 è flessibile e senza limiti. Infatti si applica a qualsiasi contesto lavorativo, compresi gli spostamenti per viaggi di lavoro, formazione, eventi, attività sociali, arrivando alla dematerializzazione, che comprende quindi le comunicazioni lavorative a distanza, possibili grazie alle nuove tecnologie.

  • Articolo 8 e 9

La prevenzione è la prima area d’azione della convenzione 190. Viene devoluta principalmente alle parti sociali e in particolar modo alla contrattazione collettiva, e declinata attraverso gli strumenti della formazione, del coinvolgimento dei lavoratori e delle lavoratrici (cogestione) e di una più approfondita valutazione preventiva dei rischi, anche attraverso l’adozione di specifiche misure che garantiscano una protezione più efficace a favore delle potenziali vittime o categorie di vittime.

  • Articolo 10

Tra le direttrici di intervento della convenzione 190, prende una posizione centrale l’applicazione dei meccanismi di ricorso e di risarcimento,che richiede adeguati strumenti di tutela per le vittime, per i testimoni e per gli informatori rispetto a possibili ritorsioni degli aggressori, nonché efficaci meccanismi di risoluzione delle controversie ed adeguati strumenti sanzionatori delle condotte violente e moleste. 

  • Articolo 10 lett. G

La previsione del diritto a favore delle vittime di abbandonare il posto di lavoro in caso di serio pericolo senza poter essere oggetto di conseguenze pregiudizievoli (art. 10 lett. g) assume un grande rilievo. 

  • Articolo 10 lett. H

Riconosciuto anche un ruolo nodale agli ispettorati del lavoro nel contrasto delle violenze e delle molestie, anche attraverso l’utilizzo di misure immediatamente esecutive quali l’interruzione dell’attività lavorativa

Quali sono gli effetti pratici della Convenzione 190?

Gli effetti pratici più in evidenza in questa prima fase riguarderanno soprattutto la categoria dei datori di lavoro.

Obblighi del datore di lavoro:

Questi ultimi, dovranno attuare quanto indicato nella Convenzione per prevenire gli episodi di violenza, individuare forme di contrasto nei cfr degli aggressori e assistere le vittime.

Nello specifico, intraprendere misure adeguate e proporzionate al rispettivo livello di controllo in materia di prevenzione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, ivi compresi la violenza e le molestie di genere, e in particolare, nella misura in cui sia ragionevolmente fattibile, attraverso quanto segue:

  • Adottare una politica in materia di violenza e di molestie nei luoghi di lavoro;
  • Prevedere la consultazione con i lavoratori e i loro rappresentanti nella definizione delle misure di prevenzione e contrasto degli atti di violenza;
  • Includere la violenza, le molestie e i rischi psicosociali correlati, nel processo di valutazione dei rischi e gestione della salute e della sicurezza sul lavoro;
  • attuare azioni di sensibilizzazione sul tema all’interno dell’organizzazione aziendale e fornire strumenti per la gestione delle conseguenze di tali eventi, attraverso l’informazione e la formazione dei lavoratori e ad altri soggetti interessati in merito ai pericoli e ai rischi identificati di violenza e di molestie e alle relative misure di prevenzione e di protezione, ivi compresi i diritti e le responsabilità dei lavoratori e di altri soggetti interessati in relazione alle politiche di cui al comma a) del presente articolo.

Alcune delle soluzioni fornite da Igeam per il rischio aggressioni

Igeam da diversi anni si occupa dei cosiddetti “rischi psico-sociali” di cui fanno parte i temi in esame e del supporto alle aziende nell’individuazione delle azioni necessarie a contrastare gli episodi di violenza, sotto qualsiasi forma, e a favorire il benessere lavorativo.

Al riguardo Igeam ha messo a punto una serie di strumenti per la valutazione dei rischi correlati alla violenza sul lavoro, come ad esempio “il metodo quantitativo per la valutazione del rischio aggressioni” applicabile in diverse realtà lavorative, nonché di soluzioni (formazione, sensibilizzazione, procedure, campagne di comunicazione, supporto clinico e psicologico pre e post aggressione, focus group, ecc.) tarate sulle esigenze delle specifiche organizzazioni aziendali. Per saperne di più contattaci utilizzando il form a fondo pagina.

Soluzione

Come gestire la violenza e le aggressioni esterne nei luoghi di lavoro

Proprio per offrire un valido supporto alle organizzazioni interessate in modo rilevante da tali rischi, Igeam ha messo a punto uno strumento in grado di valutare in modo parametrico, e non soltanto qualitativo, il rischio della violenza e di aggressioni esterne sul luogo di lavoro.

Articolo

Differenze di genere: come valutare i rischi sul luogo di lavoro

Negli ultimi anni è cresciuta nelle aziende l’attenzione verso le differenze di genere sul luogo di lavoro e la corretta valutazione dell’impatto del genere sulla gestione dei rischi. Nonostante tale interesse, però, non sono poche le organizzazioni che hanno trascurato o del tutto sottovalutato la questione.

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