Diversity, inclusione e parità di genere: la certificazione come nuova opportunità

Sfide e strategie manageriali per valorizzare la pluralità in azienda, al fine di ottenere un luogo di lavoro sempre più accogliente, attento ad ogni individuo e aperto alle diversità!

Con il termine “Gender Gap” si individua la differenza di trattamento e condizioni tra uomini e donne, dal punto di vista sia privato sia professionale. Questo parametro vuole porre l’attenzione, mediante analisi precise dei dati, sulla distanza che divide i sessi in diversi ambiti della vita quotidiana.
Dal punto di vista professionale, lo scenario internazionale Promuove e Valorizza i contributi che nascono dalla diversità e dalle differenze di genere nel luogo di lavoro e considera la diversità e l’inclusione come elementi strategici nell’ambito dell’organizzazione aziendale.

Già con le Carte della Diversità Europee e con le Direttive 2006/54 e 2014/95 si è contribuito a combattere la discriminazione sul luogo di lavoro ed alla Promozione dell’uguaglianza di genere.

Nel 2021 in Italia entra in vigore la Legge n. 162 del 5.11.2021 che, modificando il “Codice delle pari opportunità” del 2006, promuove e rafforza la tutela differenze di genere in ambito lavorativo, inserendo un nuovo sistema di certificazione e conseguente premialità per le aziende virtuose e inasprendo al tempo stesso l’apparato di sanzioni e controlli.

Anche nel Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza la parità di genere rappresenta una delle tre priorità trasversali in termini di inclusione sociale, unitamente a Giovani e Mezzogiorno. Le misure previste dal Piano in favore della parità di genere sono in prevalenza rivolte a promuovere una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro:

1.  interventi diretti di sostegno all’occupazione e all’imprenditorialità femminile;
2. interventi indiretti o abilitanti, rivolti in particolare al potenziamento dei servizi educativi per i bambini e di alcuni servizi sociali, che il PNRR ritiene potrebbero incoraggiare un aumento dell’occupazione femminile;
3. altri interventi finanziati o programmati con il PNRR si prefiggono l’obiettivo diretto o indiretto di ridurre le asimmetrie che ostacolano la parità di genere sin dall’età scolastica, sia di potenziare il welfare per garantire l’effettivo equilibrio tra vita professionale e vita privata.

Cosa bisogna fare per attuare una politica che contrasti le disparità di genere?

Dal 2022, Temi come la Diversity e Uguaglianza di genere diventano elementi di valorizzazione e fattori strategici di successo per le orgnanizzazioni aziendali. A tale scopo, per tutte le aziende Italiane, sono stati introdotti sia obblighi più stringenti per il datore di lavoro sia incentivi a favore delle aziende per contrastare il fenomeno “Gap gender”.

Le aziende dovranno dunque porre la propria attenzione su diversi elementi, monitorando il trend del proprio personale. Questo potrà avvenire stilando diversi rapporti specifici che analizzano diversi fattori:

• La parità retributiva tra uomo e donna secondo criteri di equità e di merito;
• Le possibilità di carriera, ossia l’effettiva l’accessibilità per le donne a posizioni direttive e manageriali;
• La distribuzione dei ruoli/funzioni tra uomini e donne che nell’ambito dell’organizzazione del lavoro e nella assegnazione dei compiti e responsabilità non sia penalizzante per le donne;

La cultura della Gender Equality ossia quell’insieme di regole, assunti e valori che promuovano la diversità come un valore.

Quali gli strumenti a disposizione delle imprese

Sul piano internazionale l’International Standard Organization (ISO) ha pubblicato a maggio 2021 la prima norma ISO 30415:2021 dedicata a “Human Resource Management Diversity and Inclusion” in grado di offrire degli strumenti concreti a tutti i tipi di organizzazioni, sia pubbliche che private, indipendentemente dalle dimensioni, tipo, attività, industria o settore, per raggiungere gli obiettivi di Diversity&Inclusion.

Sul piano nazionale, la certificazione di parità è stata una delle misure che il Governo ha inserito nel Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) approvato il 13 luglio scorso, destinando alla Missione 5, relativa a inclusione e coesione nelle politiche del lavoro, circa 10 milioni di euro finalizzati all’introduzione di incentivi alle imprese che adottano policy di inclusione adeguate e alla creazione di un sistema unitario di valutazione e certificazione.

È su questa linea che si innesta la Legge 5 novembre 2021 n. 162, in vigore dal 3 dicembre 2021, che modifica gli articoli 46 e 47 del Codice delle Pari Opportunità (D.lgs. 198/2006) per introdurre strumenti normativi volti a favorire la partecipazione femminile al mercato del lavoro in Italia e a ridurre le differenze sul piano retributivo e di crescita professionale tra i due generi.

Certificazione ISO 30415:2021: Perché è importante e cos’è

È stata emessa la prima norma di certificazione ISO sulla Diversity, la ISO 30415:2021, Human Resource Management Diversity and Inclusion”, un faro per orientare e sviluppare percorsi aziendali caratterizzati da una maggiore inclusività e sostenibilità. Negli ultimi anni la capacità inclusiva delle aziende è sotto i riflettori per motivi etici, organizzativi e di business. Secondo la survey dell’Osservatorio Civic Brands, infatti, il 66% dei consumatori, se deluso dal comportamento di un brand, decide non non acquistarlo più.

Questo dimostra come l’impegno sociale e civico delle aziende abbia una ricaduta economica ben precisa, e che il “comportamento sociale” ormai è un potente driver di acquisto. La finalità di questa norma sta nell’incoraggiare le organizzazioni ad adottare un piano di miglioramento continuo e aiutare le organizzazioni a raggiungere gli obiettivi di D&I. Tutto ciò valutandone l’impatto sulle persone, la comunità e la società, in funzione di uno sviluppo sostenibile.

Come ottenere la ISO 30145? I 5 step per certificarsi sulla Diversity & Inclusion

Decidere di ottenere la certificazione ISO 30415:2021 Diversity & Inclusion Management prevede l’adozione di un approccio strutturato rispetto alla D&I.

Sono 5 i parametri fondamentali:

• Identificazione del perimetro D&I
• Analisi di contesto
• Valutazione rischi e opportunità in ambito D&I
• Definizione degli obiettivi D&I
• Fasi e azioni ulteriori importanti

A cosa serve la ISO 30415 nel dettaglio?

La Certificazione ISO sulla Diversity rappresenta per le organizzazioni una guida sui temi DEI (Diversity, Equity, Inclusion), inclusi il loro organo di governo, i leader, i lavoratori e altre parti interessate. È concepita per tutti i tipi di organizzazioni in diversi ambiti, sia in organizzazioni pubbliche che private, indipendentemente dalle dimensioni, tipo, attività, industria o settore, fase di crescita, influenze e requisiti specifici del paese.

La norma presenta i prerequisiti fondamentali, responsabilità associate, azioni consigliate, misure suggerite e potenziali risultati. Riconosce che ogni organizzazione è diversa e che i responsabili delle decisioni devono determinare l’approccio più appropriato per incorporare la D&I nella loro organizzazione, in base al contesto dell’organizzazione e alle sfide emergenti.

Essa non affronta gli aspetti specifici delle relazioni con i sindacati o i comitati aziendali, né la conformità specifica per paese, i requisiti legali o le controversie.

Cos’è la certificazione Pdr125:2022

La UNI/PdR 125:2022, si configura come uno strumento con l’obiettivo di incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree che presentano maggiori criticità sul lavoro, come le opportunità di carriera, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità.

Definisce, infatti, le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere tramite l’adozione di un insieme di Indicatori Prestazionali (KPI) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni.

Richiamando il modello di riferimento dei sistemi di gestione, infatti, la PdR UNI 125:2022 prende in considerazione la misurazione, la rendicontazione e la valutazione dei dati relativi al genere nelle organizzazioni per attribuire alle stesse un livello di maturità, tracciando gli auspicabili miglioramenti nel tempo.

I requisiti per il conseguimento della certificazione

Il Decreto conferma innanzitutto che i parametri per il conseguimento della certificazione sono quelli già definiti dalla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, pubblicata il 16 marzo 2022, contenente “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni” e successive modifiche o integrazioni (la “Prassi”).

La Prassi individua sei Aree attinenti alle differenti variabili che possono contraddistinguere una struttura inclusiva e rispettosa della parità di genere. Ogni Area è contraddistinta da uno specifico peso percentuale, per un totale di 100. Con riferimento a ciascuna Area vengono identificati degli specifici KPI quali/quantitativi, per un totale di 33, applicabili secondo principi di proporzionalità e gradualità in ragione del profilo dimensionale dell’impresa.

In particolare:

• Cultura e strategia (cui corrispondono 7 KPI) è l’Area volta a misurare che i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell’organizzazione siano coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro (peso 15%);
• Governance (cui corrispondono 5 KPI) permette di misurare il grado di maturità del modello di governance dell’organizzazione, volto a definire gli adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione (peso 15%);
• Processi HR (cui corrispondono 6 KPI) è l’Area che si concentra sui principali processi che attengono ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione e che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità (peso 10%);
• Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, per misurare, attraverso 7 KPI, il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione (peso 20%);
• Equità remunerativa per genere, per determinare, attraverso 3 KPI, il grado di maturità delle organizzazioni in relazione al differenziale retributivo in logica di total reward comprendente quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being (peso 20%);
• Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro, Area che permette di misurare, attraverso 5 KPI, il grado di maturità delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare (peso 20%).

Al rilascio della certificazione provvedono gli organismi di valutazione della conformità accreditati ai sensi del regolamento (CE) n. 765/2008. Per avere accesso alla certificazione è previsto il raggiungimento del punteggio minimo del 60%.

Quali sono i vantaggi per l’azienda in possesso della Certificazione per la Parità di Genere?

Per comprendere la rilevanza della certificazione di parità, occorre dare uno sguardo ai meccanismi premiali ad essa collegati:

• sgravi contributivi riservati alle imprese che siano in possesso della certificazione al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, nel limite dell’1% dei contributi complessivamente dovuti e di € 50.000 annui per ciascuna azienda (art. 5, c. 1 e 2, L. 162/2021);
• punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti (art. 5, c. 3, L. 162/2021);
• riduzione del 30% della garanzia fideiussoria per la partecipazione a gare pubbliche (art. 93, c. 7, D.Lgs. 50/2016, modificato dall’art. 34, c. 1, D.L. 36/2022);
• acquisizione di un miglior posizionamento in graduatoria nei bandi di gara per l’acquisizione di servizi e forniture (art. 95, c. 13, D.Lgs. 50/2016, modificato dall’art. 34, c. 2, D.L. 36/2022).

Presentazione del rapporto biennale per la Gender Gap – Incentivi fiscali

Perché presentare il rapporto di parità Uomo/Donna anche quando l’azienda è sotto i 50 dipendenti (pur in assenza di obbligo)?

Il sistema nazionale della certificazione per la parità di genere entrato in vigore dal 1° gennaio 2022, prevede una serie di incentivi sulla base di un punteggio di certificazione sulla base di standard di applicazione riconosciuti dagli organismi deputati al rilascio.

Gli standard di applicazione

I parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere sono quelli contenuti nella Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 in vigore dal 16 marzo 2022.

Sono state individuate 6 aree di indicatori chiave di prestazione (KPI) e 4 fasce di classificazione delle organizzazioni in base al numero di dipendenti/addetti:

L’appartenenza alla fascia 3 e 4 comporta l’applicazione di tutti gli indicatori, mentre sono previste semplificazioni per le organizzazioni appartenenti alla fascia 1 e 2.
Gli organismi di valutazione della conformità accreditati rilasceranno le certificazioni biennali della parità di genere alle aziende che raggiungeranno un punteggio minimo del 60%, sulla base della comunicazione effettuata entro:

• il 30 settembre 2022 (in fase preliminare per il solo biennio 2020-2021);
• il 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio, per i successivi bienni.

Incentivi

La L. 162/2021 ha previsto degli incentivi e delle premialità destinate alle aziende che otterranno la certificazione nel 2022 consistenti in:

• sgravi contributivi a favore delle aziende che al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento siano in possesso della certificazione, applicato su base mensile che non può essere superiore all’1% dei contributi dovuti, né oltrepassare il limite massimo di € 50.000 annui per azienda (art. 5, c. 1 e 2, L. 162/2021);un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti (art. 5, c. 3, L. 162/2021);
• una riduzione del 30% della garanzia fideiussoria per la partecipazione a gare pubbliche (art. 93, c. 7, D. Lgs. 50/2016, modificato dall’art. 34, c. 1, DL 36/2022);
• un criterio premiale nella valutazione dell’offerta, che le amministrazioni aggiudicatrici dovranno indicare nel bando di gara, nell’avviso o nell’invito (art. 95, c. 13, D. Lgs. 50/2016, modificato dall’art. 34, c. 2, DL 36/2022).

Il possesso della certificazione, inoltre, eviterà l’esclusione dalle domande di partecipazione o dell’offerta in gare pubbliche a valere su risorse del PNRR e del PNC, in quanto l’art. 47 del DL 77/2021prevede che le aziende siano tenute a produrre contestualmente, a pena di esclusione, copia del rapporto.

Gli incentivi sono finanziati coi fondi della “missione 5 del PNRR”.

La Legge di bilancio per il 2022 (L. 234/2021) ha inoltre stanziato risorse per l’acquisizione della certificazione da parte delle imprese e ha istituito un fondo per finanziarie tutte quelle attività di formazione propedeutiche all’ottenimento della certificazione di parità di genere.

Quali tipologie di aziende possono certificarsi?

Tutte le imprese ed organizzazioni, a prescindere dal settore di riferimento, dal numero di dipendenti, e dalle condizioni di partenza delle imprese ed organizzazioni stesse, sia che operino nel pubblico che nel privato, possono richiedere la certificazione.

Cosa possiamo fare per Voi

Possiamo seguire la vostra organizzazione, erogando dei servizi mirati di consulenza per la certificazione Pdr uni 125:2022, in tutto il territorio nazionale erogando i seguenti servizi:

• Valutazione iniziale dello stato della parità di genere e dello stato generale attuale della tua organizzazione;
• Definizione di un programma di miglioramento per la gender equality;
• Definizione dei KPI specifici;
• Formazione delle risorse;
• Attività di valutazione periodica per la valutazione degli obiettivi e dei KPI;
• Assistenza durante tutto il processo di certificazione, dalla richiesta di offerta all’organismo, pianificazione della verifica, presenza durante la stessa, risoluzione di non conformità eventualmente scaturite dalla verifica ostative al rilascio del certificato.

Funzionalmente alla organizzazione, possiamo offrire supporto per l’implementazione e l’integrazione con altre sistemi di gestione (es. SA8000, LG ISO 26000, etc.)

La multidisciplinarità della nostra organizzazione sarà di valido supporto alla funzione HR per l’adozione di programmi puntuali di miglioramento nelle dimensioni organizzative riguardanti la gestione delle risorse umane