Sfide e strategie manageriali per valorizzare la pluralità in azienda, al fine di ottenere un luogo di lavoro sempre più accogliente, attento ad ogni individuo e aperto alle diversità!

Con il termine “Gender Gap” si individua la differenza di trattamento e condizioni tra uomini e donne, dal punto di vista sia privato sia professionale. Questo parametro vuole porre l’attenzione, mediante analisi precise dei dati, sulla distanza che divide i sessi in diversi ambiti della vita quotidiana. Dal punto di vista professionale, lo scenario internazionale Promuove e Valorizza i contributi che nascono dalla diversità e dalle differenze di genere nel luogo di lavoro e considera la diversità e l’inclusione come elementi strategici nell’ambito dell’organizzazione aziendale.

Già con le Carte della Diversità Europee e con le Direttive 2006/54 e 2014/95 si è contribuito a combattere la discriminazione sul luogo di lavoro ed alla Promozione dell’uguaglianza di genere.

Nel 2021 in Italia entra in vigore la Legge n. 162 del 5.11.2021 che, modificando il “Codice delle pari opportunità” del 2006, promuove e rafforza la tutela differenze di genere in ambito lavorativo, inserendo un nuovo sistema di certificazione e conseguente premialità per le aziende virtuose e inasprendo al tempo stesso l’apparato di sanzioni e controlli.

• interventi diretti di sostegno all’occupazione e all’imprenditorialità femminile;
• interventi indiretti o abilitanti, rivolti in particolare al potenziamento dei servizi educativi per i bambini e di alcuni servizi sociali, che il PNRR ritiene potrebbero incoraggiare un aumento dell’occupazione femminile;
• altri interventi finanziati o programmati con il PNRR si prefiggono l’obiettivo diretto o indiretto di ridurre le asimmetrie che ostacolano la parità di genere sin dall’età scolastica, sia di potenziare il welfare per garantire l’effettivo equilibrio tra vita professionale e vita privata.

Cosa bisogna fare per attuare una politica che contrasti le disparità di genere?

Dal 2022, Temi come la Diversity e Uguaglianza di genere diventano elementi di valorizzazione e fattori strategici di successo per le orgnanizzazioni aziendali. A tale scopo, per tutte le aziende Italiane, sono stati introdotti sia obblighi più stringenti per il datore di lavoro sia incentivi a favore delle aziende per contrastare il fenomeno “Gap gender”.

Le aziende dovranno dunque porre la propria attenzione su diversi elementi, monitorando il trend del proprio personale. Questo potrà avvenire stilando diversi rapporti specifici che analizzano diversi fattori:

• La parità retributiva tra uomo e donna secondo criteri di equità e di merito;
• Le possibilità di carriera, ossia l’effettiva l’accessibilità per le donne a posizioni direttive e manageriali;
• La distribuzione dei ruoli/funzioni tra uomini e donne che nell’ambito dell’organizzazione del lavoro e nella assegnazione dei compiti e responsabilità non sia penalizzante per le donne;
• La cultura della Gender Equality ossia quell’insieme di regole, assunti e valori che promuovano la diversità come un valore.

Quali gli strumenti a disposizione delle imprese

Sul piano internazionale l’International Standard Organization (ISO) ha pubblicato a maggio 2021 la prima norma ISO 30415:2021 dedicata a “Human Resource Management Diversity and Inclusion” in grado di offrire degli strumenti concreti a tutti i tipi di organizzazioni, sia pubbliche che private, indipendentemente dalle dimensioni, tipo, attività, industria o settore, per raggiungere gli obiettivi di Diversity&Inclusion.

Sul piano nazionale, la certificazione di parità è stata una delle misure che il Governo ha inserito nel Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) approvato il 13 luglio scorso, destinando alla Missione 5, relativa a inclusione e coesione nelle politiche del lavoro, circa 10 milioni di euro finalizzati all’introduzione di incentivi alle imprese che adottano policy di inclusione adeguate e alla creazione di un sistema unitario di valutazione e certificazione.

È su questa linea che si innesta la Legge 5 novembre 2021 n. 162, in vigore dal 3 dicembre 2021, che modifica gli articoli 46 e 47 del Codice delle Pari Opportunità (D.lgs. 198/2006) per introdurre strumenti normativi volti a favorire la partecipazione femminile al mercato del lavoro in Italia e a ridurre le differenze sul piano retributivo e di crescita professionale tra i due generi.

Certificazione ISO 30415:2021: Perché è importante e cos’è

È stata emessa la prima norma di certificazione ISO sulla Diversity, la ISO 30415:2021, Human Resource Management Diversity and Inclusion”, un faro per orientare e sviluppare percorsi aziendali caratterizzati da una maggiore inclusività e sostenibilità.

Negli ultimi anni la capacità inclusiva delle aziende è sotto i riflettori per motivi etici, organizzativi e di business. Secondo la survey dell’Osservatorio Civic Brands, infatti, il 66% dei consumatori, se deluso dal comportamento di un brand, decide non non acquistarlo più.

La finalità di questa norma sta nell’incoraggiare le organizzazioni ad adottare un piano di miglioramento continuo e aiutare le organizzazioni a raggiungere gli obiettivi di D&I.

Cos’è la certificazione Pdr125:2022

La UNI/PdR 125:2022, si configura come uno strumento con l’obiettivo di incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree che presentano maggiori criticità sul lavoro, come le opportunità di carriera, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità.

Definisce, infatti, le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere tramite l’adozione di un insieme di Indicatori Prestazionali (KPI) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni.

I requisiti per il conseguimento della certificazione

Il Decreto conferma innanzitutto che i parametri per il conseguimento della certificazione sono quelli già definiti dalla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022.

• Cultura e strategia (cui corrispondono 7 KPI) (peso 15%);
• Governance (cui corrispondono 5 KPI) (peso 15%);
• Processi HR (cui corrispondono 6 KPI) (peso 10%);
• Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda (peso 20%);
• Equità remunerativa per genere (peso 20%);
• Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro (peso 20%).

Quali sono i vantaggi per l’azienda in possesso della Certificazione per la Parità di Genere?

Cosa possiamo fare per Voi

Possiamo seguire la vostra organizzazione, erogando dei servizi mirati di consulenza per la certificazione Pdr uni 125:2022, in tutto il territorio nazionale erogando i seguenti servizi:

• Valutazione iniziale dello stato della parità di genere;
• Definizione di un programma di miglioramento;
• Definizione dei KPI specifici;
• Formazione delle risorse;
• Attività di valutazione periodica;
• Assistenza durante tutto il processo di certificazione.

Funzionalmente alla organizzazione, possiamo offrire supporto per l’implementazione e l’integrazione con altre sistemi di gestione (es. SA8000, LG ISO 26000, etc.)

La multidisciplinarità della nostra organizzazione sarà di valido supporto alla funzione HR per l’adozione di programmi puntuali di miglioramento nelle dimensioni organizzative riguardanti la gestione delle risorse umane